Главная

Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Качества эффективного лидерства и его заменители


 

Лидерство связывается с проявлением[9]:

• особых мотивационных установок:

° проактивная ориентация – лидеры характеризуются большой жизненной энергией и проявлением активности, так как для них важны дей­ствия и результаты, то они скорее инициируют действия, чем отвечают на действия других, они выдвигают программы действий и прини­мают на себя ответственность за их реализацию;

° ориентация на достижение успеха – лидеры стремятся к дости­жению успеха и способны воодушевлять дру­гих к его достижению более высоких и качественных результатов, устанавливая высокие стандарты деятельности для себя и других;

• навыков межличностного общения:

° ориентация на развитие – лидеры рассматривают деятельность в развитии, они сами стремятся к постоянному развитию и спо­собствуют развитию своих последователей, обучая их и поручая им более сложные задания;

° управление взаимодействиями – лидеры могут формировать сплоченные команды, объединенные общим видением проблемы, интегрируют усилия последователей для достижения поставленной цели и заряжают их своей энергией;

° поиск на основе межличностного общения – лидерство основа­но на создании и поддержании благоприятного социально-психоло­гического климата в коллективе последователей, способствующего развитию самостоятельности и инициативы последователей;

• представитель­ских навыков:

° уверенность в себе –лидеры обладают хорошими познавательны­ми навыками, перерабатывают разнообразную информацию по роду своей деятельности и вырабатывают видение будущего, что позволяет им быть уверенными в правильности выбранного направления и в успешности реализации принятых планов;

° навыки презентации –лидеры способны улавливать и выражать общее мнение своих последователей по значительным вопросам, представляя при этом собственные взгляды, как и точку зрения других, ясно, коротко и простым языком, проявляя себя хорошими ораторами;

• мотивационных навыков и умения влиять на других:

° влияние – выражается в воздействии личного авторитета лидера на поведение части или всей команды последователей, так как лич­ный пример, доверие и уважение, которыми пользуются лидеры у подчиненных, способствуют вовлечению их в активную деятельность и позволяют вести за собой к достижению поставленных целей;

° диапазон мотивации –лидеров отличает широкий диапазон при­меняемых мотивационных средств, использование преимущественно позитивных методов, умение обходиться при проведении управляю­щих воздействий без применения административных мер наказания.

Вопрос о качествах лидера неуместен, так как ситуация может востребовать любых качеств человека и соответственно лидером может стать любой член группы. Нецелесообразно, чтобы роль лидера исполнял один человек на протяжении всего периода работы неформальной группы, команды.

При реализации конкретного интереса (проекта) часто оказы­вается, что его лидером в разные периоды времени должны стано­виться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать ко­манду. Они могут продолжать в ней работать, но теперь уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передавать­ся, как эстафетная палочка. Такой подход получил название разделенного лидерства.

В некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы работники с ним справи­лись. Существуют заменители лидерства – характеристики индиви­дуума, задания или орга­низации, позволяющие добиться высоких ре­зультатов в отсутствии лидерства (теория С. Керра и Дж. Джермиера).

Эффективные заменители лидерства делятся на три категории:

• связанные с последователями:

° способности, опыт, обучение, знание;

° потребность в независимости;

° профессиональная ориентация;

° равнодушие к организационным вознаграждениям;

• связанные с заданием:

° однозначная и рутинная работа;

° методологически инвариантная работа;

° работа обеспечивает собственную обратную связь относительно выполнения;

° работа, удовлетворяющая по существу;

• связанные с организацией:

° формализация (однозначные планы, цели, области работы или ответственность);

° негибкость (жесткие, обязательные для: исполнения правила и процедуры);

° высокоспециализированная поддержка (рекомендации и консультации);

° сплоченная рабочая группа;

° организационные вознаграждения находятся вне контроля лидера;

° лидер и последователи разделены пространственно.

Стили лидерства аналогичны стилям руководства.

В мире бизнеса лидерство является одной из величайших сил нематериального характера. Лидерство – это важный ингредиент для обеспечения успеха в бизнесе, вели­кие организации создаются великими лидерами.

 

Модель современного лидерства

 

Для большинства менеджеров и организаций сегодняшнего дня свойственна модель лидерства, которая первоначально охарактеризована в работе Н. Макиавелли «Государь» (кроме того, Сан Цзы «Искусство войны», Д. Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» и др.)[10]. Н. Макиавелли утверждает, что лидеру «нет необходимости обладать хорошими качествами, но важно создавать впе­чатление, что они есть, полезно быть великим притворщи­ком и лицемером». Низко оценивая челове­ческую природу, Н. Макиавелли являлся сторонником уп­равления при помощи обмана и интриг, триумфа силы над разумом, так как комбинация вооружения до зубов и хитрости скорее позволит достичь целей.

Подобно тем лидерам, которых Н. Макиавелли старался защи­тить, многие нынешние лидеры часто рассматривают себя как прирожденных правителей, в чьи руки организации должны быть переданы целиком и полностью. Это свойственно тем организациям, которые погрязли во внутренних интри­гах, а с другой стороны, является признаком появления и развития таких интриг.

Для XXI в. такая модель не эффективна. Она проигрывает перед другой моделью, в которой акцент делается на тонком искусст­ве убеждения. Идея, что цель оправдывает средства, постепенно сходит на нет. Тонкое искусство управления отношениями, является целью, при помощи которой мож­но создавать будущие возможности. Приходит осознание того, что у организаций имеются и другие цели помимо максимизации прибыли.

Лидер нового типа (разработчики модели – Р. Уотерман, М. К. де Бри, Л. Сайлес, Ч. Швенк, Н. Тичи, Д. Коттер и др.) – это люди, управляющие на основе необходимости достиже­ния консенсуса. Современные лидеры понимают, что необходимо поделиться частью контроля, чтобы получить результаты, другими словами, они действуют как наставники, а не как боссы. Вместо того чтобы рассматривать лидерство как синоним диктатуры, лидерство есть более тонкое искусство, связанное с челове­ческими аспектами деятельности. Активно ломается барьер между лидерством и менеджментом. «Люди созрели для умно­го, понимающего и личного типа лидерства, поэтому они скорее готовы, чтобы их вели, чем ими руководили»[11].

Особый ореол руководителей-лидеров связан с их способностями воодушевлять людей в своих организациях. Они сами работают очень упорно и имеют высокую сопротивляемость к стрессам. Кроме того, такие лидеры всегда очень хорошо понимают, в чем заключаются их просчеты. В связи с этим они хотят удостовериться, что отыскали подходящих сотрудников, которые могут заняться теми областями, в которых слабы сами.

В настоящее время становится очень важным обладание явно выраженными качествами для командных действий. Современным лидерам, чтобы выжить, приходится быть прагматичными и гибкими. Они сильнее ориентируются на людей, чем на задачи.

Корпоративные лиде­ры и организации в настоящее время постоянно сталкиваются с «адаптивны­ми вызовами». Ноу-хау технического характера для решения по­добных задач часто существуют, однако это не обязательно делает жизнь легче. Адаптивная работа требуется, когда глубоко укоренившиеся представления меняются, когда ценности, которые до этого позволяли добиться успеха, становятся менее значимыми и когда появляются соперничающие друг с другом перспективы.

Адаптивная работа требует адаптационного лидерства, основанного на шести умениях:

• умение заниматься текущими вопросами, не упус­кая при этом из виду общей перспективы, что является предпосыл­кой успеха;

• умение идентифицировать адаптивный вызов, т. е. проникать в сущность проблем;

• умение регулировать неприятности, так как изменения вы­зывают напряжение и недовольство, а слишком большая динамика изменений или непредоставление людям возможности так или ина­че снять напряжение являются контрпродуктивными;

• умение поддерживать сосре­доточенное внимание», так как людям необходимо лидерство, помогающее им сфокусироваться на решении действительно важных и трудных вопросов, которые они в противном случае проигнорировали бы;

• умение делегировать работу тем сотрудникам, которые должны ее делать;

• умение защищать голоса, иду­щие снизу, т. е. люди должны иметь возможность высказывать свои мнения даже в том случае, если они не совпадают с мнением руководства.

Время, когда руководитель отдавал приказы, прошло и насту­пает время выслушивания. Современные лидеры должны уделять много времени непосредственному общению со своими сотрудниками, например, занимаясь наставниче­ством. В настоящее время от лидеров ожидается высокая само­отдача. Эффективные лидеры понимают, что конечной задачей лидерства является поддержание успеха, что, в свою очередь, требу­ет постоянной культивации будущих лидеров. В связи с этим лидеры должны вкладывать и время, и усилия в развитие лидеров завтрашнего дня и непосредственно общаться с теми, кто придет им на смену.

Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне ме­неджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления. Иными словами, эффективный ли­дер не только сам обладает набором качеств и умений, необхо­димых для управления организацией и ее процветания в быстро изменяющейся окружающей среде, но и умеет подготовить ква­лифицированных последователей и преемников, стремясь превратить их из последователей в самостоятельно мыслящих лидеров. При этом лидеры рассматривают собственное научение и обучение других как одну из своих основных функций и используют для этого любые возможности.

Эффективные лидеры обладают тем, что Н. Тичи назвал переда­ваемой точкой зрения – четко структурированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей, которая фор­мулируется лидером таким образом, что полностью и без затруд­нений воспринимается последователями. Более того, воспита­ние новых лидеров в таких организациях становится частью кор­поративной культуры, таким образом, включается «двигатель ли­дерства».

Знание того, когда можно действовать, является интегральной частью навыков и умений современного лидера. Ошибаются лидеры, которые остаются в организации и в управлении, хотя пользы от этого нет. Лидеры, как и продукты, имеют свой цикл жизни (М. К. де Бри).

Новый лидер должен добавлять ценность как тренер, наставник и лицо, которое решает проблемы, позволяет людям самим добивать­ся успеха и нести ответственность за свои неудачи, а также посто­янно оценивает собственную роль лидера и непрерывно расширяет ее. Лидеры не выполняют за сотрудни­ков их работу и не позволяют создавать культы личности.

Для лидера чрезвычайно важна способность создавать и поддерживать привлекательные цели. Возможновыделить три основных процесса, связанных с ли­дерством: задание направления; подбор и расстановка людей; мотивация и вдохновение. По своей сути это признание того, что лидер не может действовать в одиночку. Питер Друкер заметил, что лидеры обычно говорят «мы», а не «я». Сердцевиной современного лидерства является афоризм: «Истинное лидерство – это служение, а не реализация своих эго­истических целей».

Вопросы для самопроверки

 

1. Дайте определение понятий «лидер» и «лидерство».

2. Дайте сравнительную характеристику лидерства и руководства в системах формальных и неформальных взаимоотношений.

3. Охарактеризуйте властные возможности лидера.

4. Дайте развернутую характеристику модели личностно-пове-денческого лидерства.

5. Дайте развернутую характеристику модели ситуационного лидерства.

6. Дайте развернутую характеристику модели атрибутивного лидерства.

7. Дайте развернутую характеристику модели харизматического лидерства.

8. Дайте развернутую характеристику модели преобразующего (реформаторского) лидерства.

9. Охарактеризуйте качества эффективного лидерства и его заменители.

10. Дайте развернутую характеристику модели современного лидерства.

 

Список литературы

1. Большаков, А. С. Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб., 2002.

2. Зуб, А. Т. Лидерство в менеджменте / А. Т. Зуб, С. Г. Смирнов. – М., 1999.

3. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления / Н. А. Калигин. – М., 2003.

4. Карпов, А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. – М., 1999.

5. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В. И. Кнорринг. – М., 2001.

6. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А. И. Кочеткова. – М., 2003.

7. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента / С. Крейнер. – М., 2002.

8. Кудряшова, Е. В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли / Е. В. Кудряшова. – Архангельск, 1996.

9. Основы теории управления: учебное пособие / под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – М., 2003.

10. Филонович, С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9 / С. Р. Филонович. – М., 2000.

 

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-08

headinsider.info. Все права принадлежат авторам данных материалов.