Главная

Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Организация управленческого рабочего места


 

Важнейшим направлением рационализации организации управленческого труда является создание благоприятного режима и условий труда. Производи­тельность управленческого труда находится в прямой зави­симости от состояния рабочего места и условий, в которых трудится менеджер. Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности мак­симальных удобств и благоприятных условий труда, повы­шает содержательность работы.

При организации управленческого рабочего места необходимо соблюсти ряд требований[48]:

• материальная и моральная заинтересованность – система мотивов должна побуждать ме­неджера систематически улучшать режим и ус­ловия своего труда и опосредованно режим и ус­ловия труда своих сотрудников;

• удобство мебели – необходимо выбрать габариты и форму мебели с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем месте;

• наличие средств оргтехники – рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, и, следова­тельно, создана технология эффективного ее использования;

• благоприятные санитарно-гигиенические и эстети­ческие условия труда – в помещении должны быть опти­мальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т. п.;

• рациональный режим труда и отдыха – ненормиро­ванный рабочий день менеджера делает необходимым уста­новление ему гибкого графика выхода на работу с учетом утомляемости человека.

Культура содержания рабочего места предполагает, что в процессе работы на рабочем столе должны находиться лишь нужные для работы документы. Ошибается менеджер, который выкладывает на рабочий стол всю имеющуюся документацию с тем, чтобы она находилась «под рукой». При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухуд­шаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т. п. Кроме того, в служебном помещении необходимо сво­евременно проводить уборку, заменять вышедшую из строя мебель.

Рационализация организации управленческого труда требует учета чередования периодов высшей работоспособности и утом­ления управленца в течение рабочего дня (рис. 20.10).

 

обед
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Часы

Рис. 20.10. График изменения работоспособности человека

в течение рабочего дня

 

Работоспособность управленца ме­няется в течение рабочего дня и может быть разделена на три фазы:

первая фаза (фаза врабатывания – а) – длительность колеблется от нескольких минут до 1 ч;

вторая фаза (фаза устойчивого состояния – b) – характеризуется наивысшей для данного индивида эффективностью и устойчивостью, длительность этой фазы примерно 2,5 ч. Зависит от интенсивности труда, условий внешней среды и субъективного отношения человека к своей работе;

третья фаза (фаза усталости – с) – работоспособность начинает снижаться, внимание рассеивается, движения замедляются, возрастает число ошибок.

В завершенном виде рационально организованная модель управленческого труда должна следовать формуле эффективного руководства, предложенной академиком В. А. Трапезниковым, которая отражает требования к руководителю:«знает» – «может» – «хочет» – «успевает»[49].

Вопросы для самопроверки

 

1. Дайте развернутое определение самоменеджмента.

2. Охарактеризуйте основные категории субъектов управленческого труда.

3. Охарактеризуйте основные роли и уровни менеджмента.

4. Назовите и охарактеризуйте управленческие способности человека.

5. Охарактеризуйте основные составляющие самоменеджмента.

6. Охарактеризуйте основные требования к организации управленческого рабочего места.

 

Список литературы

1. Адаир Дж. Эффективный тайм-менеджмент / Дж. Адаир. – М., 2003.

2. Биркенбиль, В. Ф. Как добиться успеха в жизни / В. Ф. Биркенбиль. – М., 1992.

3. Варламов, К. И. Личная тектология (самоменеджмент) / К. И. Варламов, В. С. Карпичев. – М., 1993.

4. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М., 2004.

5. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. – М., 1991.

6. Зайверт, Л. Ваше время – в Ваших руках: (Советы деловым людям как эффективно использовать рабочее время) / Л. Зайверт. – М., 1995.

7. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебник / Н. И. Кабушкин. – Минск, 1996.

8. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления / Н. А. Калигин. – М., 2003.

9. Карпов, А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. – М., 1999.

10. Коддлер, И. Успешная организация вашего времени / И. Коддлер. – М., 2003.

11. Кук, М. Эффективный тайм-менеджмент: Как рационально спланировать свое рабочее и свободное время / М. Кук. – М., 2003.

12. Личная тектология руководителя. Технологический практикум. – М., 1994.

13. Румянцева, З. П. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3 / З. П. Румянцева, Н. Б. Филинов, Т. Б. Шрамченко. – М., 1999.

14. Сундин, Хокан Организованный менеджер: Вначале подумай – затем приступай к работе / Хокан Сундин. – М., 2002.

15. Энкельман, Н. Преуспевать с радостью / Н. Энкельман. Молитвенник для шефа / М. Биркенбиль; пер с нем. – М., 1993.

 

 

 

Тема 21. кадровый менеджмент

 

§ 1. Управление персоналом: основные понятия

 

Управление персоналом в современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффе­ктивности производства и конкурентоспособности продукции и услуг. В центре внимания руко­водства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер. В ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность.

Управление персоналом имеет несколько особенностей[50]:

во-первых, это управление является деятельностно-ориенти-рованным, так как направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила;

во-вторых, это управление является индивидуально-ориенти-рованным, так как каждый служащий, насколько это возможно, рассматривает­ся как личность и предлагаются услуги и программы, устрем­ленные к индивидуальным потребностям;

в-третьих, это управление ориентировано на будущее, так как должно обеспечить организацию компетентными и за­интересованными в результатах своего труда служащими.

Кадровый менеджмент является основой для эффективного использования трудовых ресурсов организации. Базовыми понятиями кадрового менеджмента являются (рис. 21.1)[51]:

 
 

 

 


Рис. 21.1. Базовые понятия кадрового менеджмента

 

человеческие ресурсы – это главное богат­ство любого общества, процветание которого возможно при созда­нии условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека;

трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспо­собного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве – работающие школьники, пенсионеры), при этом они делятся на:

° активные, т. е. лица, непосредст­венно занятые в общественном производстве;

° потенциальные, т. е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хо­зяйстве;

персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков:

° наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

° обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентнос­тью и др.);

° целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспе­чение достижения целей организации путем установления адек­ватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации;

кадры – это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации;

трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гра­ницы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совер­шенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

° психофизиологическая составляющая – состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности че­ловека, тип нервной системы и др.;

° социально-демографическая составляющая – возраст, пол, семейное положение и др.;

° квалификационная составляющая – уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессиона­лизм;

° личностная составляющая – отношение к труду, дисциплини­рованность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Персонал организации имеет свою четкую структуру:

• списочная (фактическая) численность, т. е. число сотрудников, которые официально работают в организа­ции в данный момент (в том числе временно отсутствуют);

• явочная численность, т. е. число сотрудников, которые реально работают в организа­ции в данный момент;

• структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации);

• возрастная структура, т. е. соотношение групп персонала по воз­расту;

• квалификационная структура, т. е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени про­фессиональной подготовки), необходимого для выполнения оп­ределенных трудовых функций (разряды, классы, категории);

• структура по полу, т. е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины);

• профессиональная структура, т. е. со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;

• структура персонала по уровню образования, т. е. со­отношение работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специа­лист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Персонал организации условно подразделяется на следующие категории (рис. 21.2):

 

 

Рис. 21.2. Условная структура организации

 

• руководители – лица, осуществляющие функции общего управле­ния;

• специалисты – лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, ин­женерно-технические, юридические и другие функции;

• технические исполнители – лица, осуществляю­щие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хо­зяйственное обслуживание.

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением – отделом кадров. Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и вы­ступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на анализе и прогнозе пер­спектив развития самой организации.

В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-08

headinsider.info. Все права принадлежат авторам данных материалов.