Главная

Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Концепция Э.Мэйо и использование его положений в современном менеджменте


Через 50 лет в знаменитых Хоторнских эксперимен­тах американский социолог и психолог Э.Мэйо (1880-1949) подтвер­дил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей» (умышленное недовыполнение работы). Мэйо, ставший родоначальником нового направле­ния в менеджменте — школы «человеческих отноше­ний», — доказал это в строгих науч­ных опытах.

 

Исходной точкой этого направления стали знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927—1932 гг. [4]6 Это были социальные и психологические эксперименты, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. Эксперименты длились восемь лет — по 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

 

В начале 1920-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению.

 

На первом этапе экспериментов была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. В результате был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

 

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился и Мэйо; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости. Наблюдатели старались расположить к себе работниц, ведя с ними дружеские беседы. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась такой же. [6]

 

Ученые обратились к самим работницам и выяснили, что главное значение для роста производительности труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части принял самое активное участие соратник Э. Мэйо по хоторнскому эксперименту Г. Ротлисбергер.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально составленный план перерос в огромную программу по интервьюированию 20000 сотрудников об их отношении к выполняемой работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Факт выявления этой особенности потребовал проведения четвертого этапа эксперимента. [17]

 

Целью четвертого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Но на практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, боясь вызвать недовольство у других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие делали все возможное для увеличения производительности своего труда, чтобы не отставать от хороших работников.

 

Однозначной оценки Хоторнских экспериментов в за­рубежной литературе нет и по сей день, хотя их принци­пиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательс­кий талант Мэйо. Были моменты, когда результаты экспе­римента ставили ученых в тупик. В такой ситуации у иных опускались руки, но Мэйо хватило упорства довести эксперименты до конца. [9]

 

Основное содержание концепции Мэйо можно выразить следующими тезисами:

- Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате. Важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера. [4]

- Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на эффективность производства.

- Все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом социальных и психологических факторов;

- Работники должны быть информированы о деятельности и планах организации, а с другой -- руководству надо интересоваться требованиями рабочих (посредством интервьюирования);

- Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу;

- Жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

 

Итак, Хоторнские эксперименты заложили основы со­временного менеджмента. Э. Мэйо нашел самый убеди­тельный способ — экспериментальный, — чтобы дока­зать наличие тесной связи производительности труда и участия рабочих в принятии решений, касающихся выпол­няемого задания. Главный теоретический вывод Мэйо гласил: пред­приятие представляет собой социальную систему, со­стоящую из неформальных групп, регулирующих чело­веческое поведение. [9]

 

Элтону Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно долж­ны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабо­чем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В 1920-1930-х гг. подобных воззрений придерживался не только Э. Мэйо, но именно ему удалось в ходе Хоторнских экспериментов добиться того, что его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, ко­торый, обеспечил научное подтверждение их обоснованности. Во-вторых, Э. Мэйо продемонстрировал выгоды проведения дол­госрочных исследований на рабочем месте. Эксперименты Э. Мэйо в Хоторне подтолкнули менеджеров и специа­листов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-10

headinsider.info. Все права принадлежат авторам данных материалов.