Главная

Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Условия и предпосылки возникновения организаций.


Основанием для возникновения организации является потребность в осуществлении людьми совместной кооперированной деятельности, достижения неких общих целей. Необходимым условием функционирования организации как социального целого, является установление определенного социального порядка: во-первых, изначальное ограничение свободы, автономии и активности каждого участника деятельности; во-вторых, установление определенных правил, регулирующих взаимодействие и создающих поле для стандартизации и воспроизводства этих отношений.

Разделение труда по вертикали предполагает отмеченное еще Ф.Тейлором и А. Файолем разделение видов деятельности на две группы («программирующую и программируемую», «координирующую и координируемую», «контролирующую и контролируемую») и разделение всех работников на управленцев и управляемых, руководителей и подчиненных.

Необходимость выделения управленческой деятельности в особую сферу и последующая специализация и профессионализация работников, выполняющих управленческие функции – еще одно основание для возникновения организации. Выполнение управленческой функции предполагает наделение лиц, специализирующихся на этой деятельности, определенными полномочиями – властью и формальным (юридическим) авторитетом, т.е. правом отдавать указания подчиненным и требовать их выполнения. С этого момента лица, выполняющие базовую деятельность и лицо, выполняющее управленческие функции, вступают в отношения руководства- подчинения, что предполагает ограничение части свободы и активности первых и передачи ими части суверенитета в пользу вторых.

Возникновение управления как особого вида деятельности и руководителя как профессионала, специализирующегося на этой деятельности, создает вторую важнейшую предпосылку для формирования организации.

Разделение участников деятельности на руководителей и подчиненных предполагает признание власти одного человека над другим. Это исходная точка для формирования организационных отношений. Другим источником формирования этих отношений, дополняющим и одновременно ограничивающим власть руководителя, является формирование неких общих универсальных правил и социальных норм, социокультурных стандартов, регулирующих деятельность и организационные взаимодействия.

Следовательно, можно назвать два взаимосвязанных, но принципиально различающихся источника регламентации поведения людей: власть человека и власть социальной нормы. При этом власть универсальной социальной нормы противостоит власти личности и ограничивает ее произвол, являясь единственным основанием для демократизации управления как формы обеспечения социального порядка, единственной предпосылкой ограничения произвола одного человека по отношению к другому.

Важнейшими условиями возникновения организации является рациональное разделение сфер коллективного труда, специализация базовой деятельности и профессионализация людей, участвующих в ней, с последующим выделением целевых групп (коллективов) и специализированных структурных подразделений разного профиля. Такое разделение труда именуется обычно разделением труда по горизонтали (Э. Дюркгейм, М.Вебер). Коллективы (целевые группы) и структурные подразделения, как конечный продукт разделения и специализации базовой деятельности, рассматриваются в теории организаций как первооснова, базовые элементы строительства организации, основания ее структуры. Их особенность состоит в том, что каждое указанное подразделение выполняет строго конкретные задачи и реализует вспомогательные цели, являющиеся средством реализации общих целей.

При этом, создавая основы для эффективной кооперированной деятельности, горизонтальная специализация одновременно создает ряд проблем в управлении - дисфункций. Прежде всего, это проблема дивергенции целей. Суть – по мере профессионализации и специализации деятельности персонал подразделения часто утрачивает способность воспринимать происходящие в организации процессы через призму общеорганизационных целей и начинает рассматривать все происходящее через призму целей подразделения, что затрудняет достижение общеорганизационных целей.

Приводит к позиционному конфликту – подразделения в состоянии перманентного конфликта по отношению друг к другу.

 

Формальная организация.

В рамках социальной организации выделяют две подсистемы:

· формальную (официальную);

· неформальную

Формальная организация – базовая подсистема организации. Она образует костяк любой административной системы. Формальная организация – это ориентированная на достижение общеорганизационных целей, искусственно и жестко структурированная безличная система регуляции деловых взаимодействий, закрепленная в нормативных документах.

Безличная система представляет:

· Систему взаимосвязанных должностных и профессиональных позиций –формальных статусов;

· Соответствующую систему прав, обязанностей, властных полномочий, подчиненности и ответственности для каждого должностного лица;

· Систему социальных норм, предписаний и правил, регулирующих их взаимоотношения и деятельность; систему ролевых предписаний, задающих основу организационного поведения людей и социальных групп.

 

Будучи связанной с системой установленных правил, формальная организация стандартизирует и унифицирует отношения в сфере деловых взаимодействий, существенно снижает роль личного фактора в деятельности организаций; делает деловые отношения более определенными и предсказуемыми; сводит сложность и многофакторность человеческих отношений к упрощенным стандартизированным безличным деловым взаимодействиям между позициями. Построенные на этом принципе отношения – это не отношения реальных людей, а отношения их позиций – например, директора магазина игрушек с заведующим секции мягких игрушек.

Стремление свести все организационные отношения к деловым и формальным, привело к появлению в теории организаций и управленческой практике одной из наиболее популярных в первой половине XX века модели организации, именуемой моделью «идеальной бюрократии» (М. Вебер).

Бюрократия – как наиболее эффективная форма принципов легитимной власти (работа по правилам) является самым эффективным и технически чистым типом социальной организации из созданных человечеством. Однако, реальная деятельность бюрократии не столь идиллична, как ее описывал М. Вебер, она порождает ряд дисфункций:

· игнорирование внешне ориентированных целей;

· обслуживание корпоративных интересов;

· отчуждение работника

 

Неформальная организация – подсистема социокультурной регуляции поведения, стихийно возникающая и действующая в организации на уровне малых групп. Этот тип социальной регуляции ориентирован на реализацию групповых целей (зачастую не совпадающих с общими целями организации) и поддержание социального порядка в группе. Э. Мэйо отмечал, что любые акции, предпринимаемые руководством в организации, имеют смысл только при одобрении группы, и указывал на действенность предпринимаемых группой санкций в ответ на отклоняющееся поведение лидера.

Взаимоотношения формальной и неформальной организаций сложны и диалектичны.

1. очевидное изначальное несовпадение целей и функций ведет к рассогласованию векторов их организационных воздействий и часто провоцирует конфликты между ними.

2. эти подсистемы социальной регуляции взаимно дополняют друг друга.

 

Внутренняя и внешняя среда организации.

 

Структура– принятый в организации способ разделения деятельностей, способ ее соединения, координация и контроль, закрепленные в системе взаимосвязанных безличных статусов (должностных и профессиональных), юридически закрепленных социальных норм и формально-ролевых предписаний подразделений, функций, закрепленных за каждым подразделением и ролевых позиций, системе деловых коммуникаций между ними, форм и способ принятия решений. Структура организации, таким образом, является одной из главных характеристик внутренней среды и строения организаций. Структуры организаций различаются:

· степенью дифференциации и специализации видов деятельности и структурных подразделений;

· мерой централизации в принятия решений;

· уровнем централизации власти;

· числом этажей иерархии и длиной скалярной цепи;

· степенью стандартизации и формализации деловых отношений;

· мерой автономии работников и структурных подразделений;

· принятыми формами и степенью жесткости контроля;

· способами коммуникаций и др.

Американский исследователь Д.Пью вводит два измерения организационной структуры:

· горизонтальное - « структура деятельности» (включает такие характеристики, как степень структурной дифференциации, степень формализации и стандартизации деятельности);

· вертикальное - степень концентрации власти (включает такие характеристики, как мера автономии организации в принятии решения и степень централизации в принятии решений).

Наиболее типичными организационными структурами, применяющимися в разных условиях и различающимися по этим основаниям, являются функциональная, линейно-масштабная, дивизиональная и матричная структуры.

Формирование того или иного типа структур во многом зависит от ряда факторов, именуемых «ситуационными переменными» и относящихся как к внутренней, так и внешней среде организаций. К ситуационным переменным, относящимся к внутренней среде и влияющим на структуру организации, могут быть отнесены цели, стратегия, технология, размер организации, тип персонала, тип организационной культуры.

Под целями организации обычно понимается идеальный образ желаемого будущего или планируемый результат.

Управление современной организацией предполагает наличие не одной цели, а их разветвленной системы. Например, П. Друкер, один из авторов популярной на Западе концепции «управления по целям», применительно к деловой коммерческой организации выделяет следующий примерный набор целей, ориентированных на реализацию в разных областях:

· определение секторов рынка, с которыми организация работает;

· цели, связанные с отношением к нововведениям и областям нововведений;

· обеспечение продуктивности организации;

· обеспечение определенного уровня производительности;

· обеспечение материальных и финансовых ресурсов;

· достижение определенного уровня прибыли;

· развитие эффективности системы управления и развитие самих менеджеров;

· обеспечение признания организации со стороны внешнего окружения;

Под стратегией понимается разновидность долгосрочного плана развития организации, ориентированного на перспективы взаимоотношений с внешней средой с учетом реальных и потенциальных возможностей организации. Стратегия всегда возникает по поводу и в связи с изменением состояния внешней среды и в той или иной степени учитывает актуальные и потенциальные возможности организации. В значительной мере, определяя логику развития организации, стратегия в то же время влияет на формирование организационной структуры. Например, так называемая оборонительная стратегия, ориентированная на удержание и укрепление уже завоеванных ранее фирмой позиций на рынке и предполагавшая ее развитие посредством слияния с организациями-поставщиками и продавцами, приводила к созданию централизованной функционально-разделенной (линейно-штабной) структуры. Позитивная стратегия, связанная с активным поиском новых рынков и созданием новых направлений деятельности (диверсификация), приводила к формированию децентрализованной (дивизионной) структуры.

Технология- совокупность средств деятельности (оборудование, инфраструктура, инструменты, технические знания и навыки персонала) позволяющих обеспечить переработку сырья в конечный продукт (услугу) с заданными свойствами. В более широкой трактовке – алгоритм любой деятельности, обеспечивающей достижение запланированного результата, что позволяет применить это понятие к процессам переработки информации и процессам управления.

Размер организации важный фактор, предопределяющий степень разделения труда в организации, степень ее структурной дифференциации (число специализированных подразделений), степень стандартизации и формализации деятельности.

Именно персонал, будучи субъектом деятельности, носителем навыков, знаний, культуры и объектом организационного воздействия, оказывает мощное воздействие на организационную структуру и формы контроля. Под персоналом организации понимается вся совокупность работников, выполняющих различные виды деятельности в организации. От морального облика персонала, его ответственности и добросовестности, способности к конструктивной активности, квалификации, грамотности зависит установление оптимальных форм организации, контроля и типа структур.

Так американский исследователь Г. Саймон, именно с мерой и глубиной усвоения персоналом норм и ценностей, организационной культуры, которую он называет организационной моралью, связывает степень демократизации системы управления.

Именно противоположные представления о свойствах рядового работника как объекта управления в производственных организациях Америки заставили Ф.Тейлора и Э. Мэйо предложить две противоположные модели управления.

 

· Ф. Тэйлор (апеллировал к тому, что «средний человек» - глуп, ленив и жаден») и предлагал соответствующую модель управления: жесткое разделение интеллектуального и исполнительного труда, программирование исполнителя извне, жесткие формы внешнего контроля и экономические стимулы.

· Э. Мэйо апеллировал к представлению о рядовом работнике как творческом, социально ориентированном, ответственном и коллективистском существе, стремящемся к осуществлению творческой и сознательной деятельности, и соответственно предлагал мягкие формы контроля, использование творческого потенциала, саморегуляции, самоконтроля, неформальных механизмов регуляции, апелляцию к неденежным мотиваторам. Модель Э. Мэйо рассматривала управленца как специалиста главным образом в области налаживания отношений в организации.

В концепциях современных исследователей организационная культура рассматривается как один из элементов внутренней среды организации, как формируемый и управляемый фактор, предопределяющий формы организационного поведения, и тем самым, способы организации деятельности. Согласно такому подходу организационная культура – это сознательно формируемый руководством или селектируемый фактор, непосредственно детерминирующий поведение человека. Согласно

Э. Шейну, организационная культура в концепции понимается как разделяемый большинством членов организации набор базовых представлений, которые группа изобрела, позаимствовала в процессе решения проблем адаптации к внешней среде и которые признаны достойными и действенными для того, чтобы быть переданными другим поколениям.

В соответствии с такими представлениями культура обычно описывается как многоуровневая система, имеющая иерархическое строение:

· ядро культуры – набор разделяемых большинством работников организации, но неосознаваемых ими априорных базовых представлений, предопределяющих восприятие реальности и детерминирующих их поведение;

· средний уровень – «уровень декларируемых ценностей», более осознаваемых членами группы, чем базовые представления;

· третий уровень – «уровень видимой культуры», наблюдаемое поведение, воспроизводимые образцы поведения, организационной структуры, система лидерства.

 

Содержание этих представлений определяется принятыми принципами взаимодействия со средой, представлениями о повседневной жизни, взаимоотношениях природы и человека, содержании человеческой деятельности, принципах человеческих взаимоотношений.

Существует и другая парадигма организационной культуры, предложенная исследователями, работающими в рамках феноменологической традиции

(П. Бергером, Д. Сильверманом и др.). Рассматривая единство организационной культуры как предпосылку коммуникаций и совместной деятельности и самого существования организации, они в то же время отрицают манипулятивную роль культуры и рассматривают человека не как «марионетку культуры», а как творца культуры. Суть этой концепции: принципиальный отказ от рассмотрения культуры как элемента внутренней среды, но рассмотрение ее как самой природы организации.

Организация не может действовать изолированно от внешнего окружения. Она получает от внешнего окружения разнообразные ресурсы и информацию; производит продукт с учетом его потребностей; выполняет определенные функции по отношению к более широкому социуму; формирует свое поведение с учетом правил, установленных внешним окружением. В широком смысле внешняя среда – это совокупность внешних по отношению к организации факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации (природных, технологических, культурных, экономических, юридических и др.). В узком смысле внешняя среда подразумевает другие организации, с которыми данная организация вступает в отношения сотрудничества или конкуренции и от которых непосредственно зависит ее эффективность и жизнеспособность. Степень предсказуемости, мера определенности – главные характеристики внешней среды, влияющие на поведение организации. Предсказуемость изменений внешней среды во многом предопределяет выбор стратегии, структуры, направления развития организации, поведение организации.

Таким образом, социальная организация представляет собой совокупность иерархически расположенных социальных позиций, выполняемых функций, форм деятельности, отношений и связей работников. В социальной организации основной единицей выступает не индивид как такой, а его роль. Поэтому социальную организацию можно определить как совокупность ролей, объединенных в систему благодаря каналам коммуникации. Кроме того, социальная организация – это и целевая группа, т.е. объединение людей, стремящихся к реализации определенных целей упорядоченным образом.

Современное общество немыслимо без социальных организаций – банков, предприятий, университетов, магазинов, транспортной системы и т.д. У каждой социальной организации есть свое название, устав, цели, сфера деятельности, порядок работы, штат сотрудников, головной офис, униформа и т.д.

Однако, главное, что привлекает внимание социологов к социальной организации, - это наличие в ней социальной иерархии, особой системы распределения ролей и статусов, сложной мозаики социальных отношений и взаимодействия. Сюда включаются виды, типы и формы власти, лидерство, престиж, служебная карьера, вознаграждения, санкции, нормы и правила поведения и т.п. Крупная социальная организация напоминает общество в миниатюре, ибо в ней мы найдем все основное, что существует в обществе. Если общественная иерархия состоит из больших социальных групп (классов, страт, сословий, каст), то организационная – из малых: высшая администрация, линейные руководители, штабные руководители, низшие управленческие кадры и служащие, и конечно, рядовые работники.

 

Контрольные вопросы:

 

1. Какова роль социальных организаций в современном обществе?

2. В каких смыслах употребляется термин «организация»?

3. Какие факторы оказывают влияние на формирование внутренней среды организации?

4. Какие проблемы для организации таит в себе внешняя среда?

5. Какие существуют типы организаций с точки зрения особенностей их структур?

6. В чем сущность бюрократии как типа социальной организации?

7. В чем состоит проблема бюрократии на современном этапе развития общества?

8. Каковы черты веберовской модели «рациональной бюрократии»?

9. От чего зависит формирование определенного типа организационной культуры?

10. От чего зависит эффективность деятельности лидера?

 

Литература:

 

1.Гидденс Э. Социология. М., «Эдиториал УРСС», 1999.

2.Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология в 3-х тт.М., ИНФРА –М, 2000.

3.Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов.- М.: Академический Проект, 2002.

4.Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999.

5.Общая социология: Учебное пособие/Под общ. ред. проф.А. Г. Эфендиева.-М.: ИНФРА-М, 2002.

6.Осипов Г.В. Социология. М.: Мысль, 1996.

7.Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., 1995.

8.Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

9.Смелзер Н.Дж. Социология. М.: «Феникс», 1994.

10.Смирнов Э.А. основы теории организации. М., 2000.

11.Социология: Основы общей теории. Под. ред. Осипова Г.В.М.: «Мысль», 1998.

12.Фролов С.С. Основы социологии. М., «Гардарики», 1999.

13.Щербина В.В. Социология организаций. Словарь-справочник. М., 1996.

14.Энциклопедический социологический словарь/Под общ. ред. Академика РАН Г.В. Осипова.- М.: ИСПИ РАН, 1995.

 

Ключевые понятия:

h. организация

i. формальная организация

j. неформальная организация

k. структура организации

l. бюрократия

m. цели организации

n. стратегия организации

o. технология

p. размер организации

q. тип персонала

r. организационная культура

s. внутренняя среда организации

t. внешняя среда организации

 

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-07-23

headinsider.info. Все права принадлежат авторам данных материалов.